O ambiente corporativo brasileiro atravessa uma transformação profunda. A antiga dicotomia entre “custos operacionais” e “bem-estar do colaborador” deu lugar a uma nova realidade, onde a responsabilidade social e a saúde ocupacional tornaram-se pilares essenciais da governança corporativa e do ESG (Environmental, Social, and Governance). É neste cenário que surge a Lei nº 15.377, de 2 de abril de 2026, alterando a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e impondo novas obrigações diretas aos empregadores.

 

A nova legislação não deve ser lida apenas como mais uma norma acessória; ela representa um desafio jurídico que exige das empresas uma revisão imediata de seus processos internos. Para gestores e diretores de RH, o não cumprimento destas disposições não acarreta apenas riscos administrativos, mas abre precedentes para uma exposição indesejada perante a fiscalização do trabalho e o Judiciário Trabalhista.

 

A essência da Lei nº 15.377/2026 reside na criação de um "dever ativo de informar" e "promover ações afirmativas". O novo art. 169-A da CLT não deixa margem para interpretações passivas: a empresa torna-se, legalmente, um agente de disseminação de informações de saúde pública. Além disso, o reforço trazido ao Art. 473 da CLT, relativo à dispensa remunerada para a realização de exames preventivos, conecta diretamente o dever de informar à gestão do absenteísmo e do contrato de trabalho.

 

A grande armadilha para as empresas reside na falta de comprovação. No direito do trabalho, o que não está documentado não existe. O risco jurídico aumenta exponencialmente quando a empresa, embora possua a intenção de cuidar de seus colaboradores, falha em institucionalizar e provar que está cumprindo o dever de orientação sobre vacinação, HPV e cânceres (mama, próstata e colo do útero).

 

Para que a empresa atenda conformidade estratégica com esta nova norma, é vital observar alguns critérios, tais como:

 

Política Interna: É essencial que a empresa disponha de uma política de saúde e bem-estar robusta e integrada, que não seja apenas um documento arquivado, mas um protocolo vivo que direcione as ações de toda a liderança.

 

Comprovação: A legislação exige que o empregador promova ações e informe o empregado. Isso exige a criação de processos internos que documentem, de forma inequívoca, a ciência do colaborador sobre seus direitos e a realização das campanhas de conscientização.

 

Liderança Ativa: É imperativo que os líderes estejam capacitados para lidar com essas solicitações de dispensa, evitando conflitos que possam gerar passivos trabalhistas.

 

O grande desafio não é apenas "comunicar", mas garantir que a empresa tenha resguardada a sua segurança jurídica frente a eventuais reclamações trabalhistas que utilizem o descumprimento desta nova lei como tese subsidiária.

 

A Lei nº 15.377/2026 é uma determinação de ação. Ignorar as exigências de adequação significa acumular um passivo de risco que poderá ser explorado em futuras demandas judiciais.

 

O custo da conformidade, quando planejado de forma estratégica por uma assessoria especializada, é infinitamente menor do que o custo de um contencioso trabalhista ou de uma autuação administrativa. A adequação à nova lei é uma oportunidade de demonstrar solidez organizacional e fortalecer a cultura de compliance.

 

Não espere uma fiscalização ou uma ação trabalhista para revisar seus processos internos. A hora de garantir a segurança jurídica é agora, sendo possível transformar essa obrigação legal em um diferencial de gestão, protegendo-se juridicamente enquanto valoriza seu ativo mais importante.

 

Na Charles Luís Ferreira Advogados as empresas encontram especialistas para estruturar a estratégia de adequação.

 

Por Diovani Colombo